Когда работные сайты перестают закрывать вакансии, компания идёт в рекламу — и сразу упирается в вопрос, как считать. В подборе две принципиально разные задачи: массовый найм и точечный поиск специалиста. Экономика у них разная.
Цена обращения в наших проектах
| Проект | Обращений | Цена обращения |
|---|---|---|
| Аутплейсмент | 185 | 970 ₽ |
| HR-директор на аутсорсе | 285 | 1 150 ₽ |
Это стоимость обращения, а не найма. В массовом подборе — курьеры, линейный персонал, производство — отклик обходится в разы дешевле, но и доходимость до собеседования ниже: часть кандидатов не отвечает на звонок, часть не выходит на смену. В точечном подборе откликов мало, каждый дорогой, зато почти каждый — разговор по делу.
Три цифры вместо одной
Цена отклика. То, что видно в рекламном кабинете. Само по себе мало о чём говорит.
Цена дошедшего кандидата. Отклик минус те, кто не ответил и не пришёл. В массовом подборе разрыв здесь самый большой и именно он определяет реальную стоимость канала.
Цена найма. Финальная цифра, которую сравнивают с гонораром кадрового агентства. Только она отвечает на вопрос, дешевле ли собственная реклама.
Компании, которые считают только первую цифру, регулярно радуются дешёвым откликам и не понимают, почему вакансия по-прежнему открыта.
Чем реклама вакансий отличается от работных сайтов
Работный сайт показывает вакансию тем, кто ищет работу прямо сейчас. Реклама достаёт тех, кто не ищет активно, но готов рассмотреть предложение — а это большая часть хороших кандидатов.
Отсюда разница в подходе. На работном сайте конкурируют условиями внутри одинакового формата. В рекламе конкурируют вниманием: объявление должно сначала заинтересовать человека, который пролистывал ленту и о смене работы не думал. Поэтому текст «требуется сотрудник, з/п по результатам собеседования» в рекламе не работает вообще.
Что действительно влияет на отклик:
- Конкретная вилка зарплаты. Её отсутствие снижает отклик сильнее любого другого фактора.
- График и место. Для линейного персонала это первое, что человек хочет знать.
- Короткая форма отклика. Каждое лишнее поле стоит кандидатов. В идеале — имя и телефон.
- Скорость ответа. Кандидат откликается в несколько мест; берёт тот, кто позвонил первым.
Какие каналы работают
Соцсети и таргетинг — основной инструмент для массового подбора: широкий охват, точная гео-настройка на район вокруг точки, дешёвый отклик.
Контекстная реклама — для профессий, которые ищут осознанно: «работа сварщиком вахта», «вакансии медсестры». Дороже, но кандидат более целевой.
Посадочная страница вакансии. Отдельная страница с описанием условий, фото места работы и короткой формой конвертирует заметно лучше, чем ссылка на общий раздел «Карьера».
Реферальная программа. Самый дешёвый источник в массовом подборе: сотрудники приводят знакомых, и такие кандидаты дольше остаются.
Когда реклама дешевле агентства
Считать нужно так: суммарные расходы на рекламу и работу рекрутера, делённые на количество вышедших сотрудников, против гонорара агентства.
Реклама обычно выигрывает при постоянном потоке однотипных вакансий — когда кампании настроены один раз и работают месяцами. Агентство выигрывает на разовом поиске редкого специалиста, где нужен не поток откликов, а адресный поиск.
Промежуточный вариант — то, чем занимаемся мы: настроить поток кандидатов рекламой, а обработку оставить внутреннему рекрутеру. Подробнее о задаче — на странице кадровой лидогенерации головного агентства.
С чего начать
Посчитайте, во что вам обходится одна закрытая вакансия сейчас, включая время рекрутера. Дальше сделайте посадочную страницу с вилкой и коротким откликом, запустите таргетинг на нужный радиус и измеряйте не отклики, а вышедших сотрудников. Через месяц у вас будет своя цифра — и разговор про «дорого или дёшево» станет предметным.