Оставьте заявку и мы разработаем стратегии привлечения, которые обеспечат ваш HR-отдел стабильным потоком кандидатов
Массовый подбор персонала: инструменты найма, типичные ошибки, основные этапы, кейсы.
Алексей Лигер,
руководитель hr-маркетинга агентства
руководитель hr-маркетинга агентства
Содержание
Дефицит кадров обострился, соискатели утопают в предложениях, и привычный массовый подбор трещит по швам. Запуск нового филиала, сезонное увеличение объемов, расширение штата – ситуации, когда требуется оперативно закрыть множество однотипных вакансий. HR-отдел встает перед выбором: тонуть в горе резюме или найти эффективный выход. В этой конкурентной борьбе решающую роль играет сильный личный бренд работодателя.
Он становится тем самым маяком, привлекающим не просто сотрудников, а единомышленников, разделяющих ваши ценности и стремящихся к развитию.
Мы поделимся секретами, как адаптировать массовый подбор к реалиям дефицита, выстроить имидж компании, в которую мечтают попасть, найти и удержать мотивированных профессионалов.
Он становится тем самым маяком, привлекающим не просто сотрудников, а единомышленников, разделяющих ваши ценности и стремящихся к развитию.
Мы поделимся секретами, как адаптировать массовый подбор к реалиям дефицита, выстроить имидж компании, в которую мечтают попасть, найти и удержать мотивированных профессионалов.
Когда массовый подбор действительно необходим?
Массовый подбор – это не просто найм большого количества людей, это стратегический инструмент, который становится незаменимым в определенных ситуациях, требующих быстрого и масштабного привлечения персонала. В отличие от точечного рекрутинга, ориентированного на уникальные компетенции и длительные процессы, массовый подбор оперирует цифрами, скоростью и эффективной "продажей" вакансии.
Оптимальное решение, когда:
- Масштабирование бизнеса и открытие филиалов:Запуск новых проектов и выход на новые рынки часто требуют оперативного расширения штата. Массовый подбор становится ключевым фактором успеха, позволяя быстро сформировать команду для достижения поставленных целей.
- Сезонный спрос:Временное увеличение нагрузки, характерное для туристической индустрии (горнолыжные курорты зимой, приморские города летом), требует привлечения дополнительного персонала.
- Высокая текучесть кадров:Обновление штата в компаниях, где сотрудники часто меняются (особенно на стартовых позициях, где новички могут не справиться с обязанностями), требует постоянного массового набора.
- Резкие изменения на рынке:Внезапные события, например, такие как пандемия 2020 года, могут резко изменить спрос на определенные профессии (например, взрывной рост потребности в курьерах и IT-специалистах).
Чаще всего в массовом подборе нуждаются компании, работающие
в сферах торговли, логистики, общественного питания, строительства
и производства, а также в офисах, где требуется большое количество линейного персонала. В этих отраслях оперативное закрытие вакансий напрямую влияет на бесперебойность бизнес-процессов и успешное достижение целей.
в сферах торговли, логистики, общественного питания, строительства
и производства, а также в офисах, где требуется большое количество линейного персонала. В этих отраслях оперативное закрытие вакансий напрямую влияет на бесперебойность бизнес-процессов и успешное достижение целей.
Главные ошибки в массовом подборе и как их избежать
Массовый подбор – это не просто поиск большого количества сотрудников, но
и потенциальная зона риска. Неудачные решения могут привести к увеличению расходов, текучести кадров и ущербу репутации работодателя.
Поэтому знание типичных ошибок
и способов их предотвращения критически важно для успеха.
и потенциальная зона риска. Неудачные решения могут привести к увеличению расходов, текучести кадров и ущербу репутации работодателя.
Поэтому знание типичных ошибок
и способов их предотвращения критически важно для успеха.
1
Ошибка №1: Искажение реальных условий труда.
• Последствия: Обещания заоблачной зарплаты, достижимой только при сверхурочной работе, или несуществующих соцгарантий привлекают соискателей на короткий срок. Разочарование в реальности приводит к высокой текучести и негативным отзывам о компании.
• Решение: Будьте честны и прозрачны в описании вакансии, четко указывайте условия труда, реальную заработную плату и социальный пакет. Лучше привлечь меньше кандидатов, но тех, кто будет соответствовать вашим требованиям и готов к предложенным условиям.
2
Ошибка №2: Затягивание процесса найма.
• Последствия: Многочисленные этапы отбора, согласования с десятком лиц, принимающих решения (ЛПР), и медленная обратная связь увеличивают риск потери кандидатов. Пока вы принимаете решение, они находят работу в другом месте.
• Решение: Оптимизируйте процесс отбора, сократите количество ЛПР до 1-2, ограничьтесь 1-2 этапами собеседований. Автоматизируйте общение с кандидатами, оперативно сообщайте о результатах, и делайте предложение о работе как можно быстрее.
3
Ошибка №3: Интуитивный подход к поиску кандидатов.
• Последствия: Использование одних и тех же инструментов для поиска специалистов разного профиля приводит к неэффективной трате бюджета и низкому потоку релевантных резюме.
• Решение: Разработайте индивидуальную стратегию поиска для каждой категории персонала. Например, для операторов колл-центра подойдут job-сайты, а для токарей-фрезеровщиков – взаимодействие с учебными заведениями и реферальные программы. Отказывайтесь от неэффективных каналов привлечения и анализируйте стоимость закрытия вакансии по каждому источнику.
4
Ошибка №4: Отсутствие аналитики.
• Последствия: Невозможно оценить эффективность рекрутинговых усилий, оптимизировать расходы и выявить узкие места в процессе отбора.
• Решение: Отслеживайте ключевые HR-метрики: стоимость закрытия вакансии, срок закрытия вакансии, конверсию на каждом этапе воронки подбора. Анализируйте данные, чтобы выявлять проблемы и принимать обоснованные решения.
5
Ошибка №5: Отказ от автоматизации.
• Последствия: Ручная обработка большого объема резюме, звонки и переписка занимают много времени и снижают эффективность работы рекрутеров.
• Решение: Автоматизируйте рутинные задачи, используя ATS-системы и другие инструменты , такие как автоматизированное размещение вакансий, чат-боты для первичной коммуникации и платформы для онлайн-тестирования.
6
Ошибка №6: Недооценка нагрузки на HR-отдел
• Последствия: Перегруженные рекрутеры не успевают качественно обрабатывать заявки, что приводит к увеличению сроков найма и снижению качества отбора.
• Решение: Заранее оцените возможности HR-отдела. Если внутренние ресурсы ограничены, рассмотрите возможность передачи массового подбора на аутсорсинг в специализированное HR-агентство. Опытные профессионалы возьмут на себя весь процесс, от поиска до первичных собеседований, оставив вам только финальный выбор. Это позволит сэкономить время и ресурсы, обеспечив при этом качественное и оперативное пополнение штата.
5 шагов к успешному массовому подбору:
методы и инструменты
Массовый подбор – это многоступенчатый процесс, требующий четкой организации и использования эффективных инструментов. Предлагаем пошаговое руководство, которое поможет вам успешно справиться с этой задачей.
- Шаг 1: Сформируйте «воронку подбора».Воронка подбора – это визуализация пути кандидата от первого контакта с вакансией до выхода на работу. Она помогает понять, на каких этапах происходит наибольшая потеря кандидатов и где необходимо усилить работу.
Пример воронки:
* Публикация вакансии и получение откликов (например, 2000 откликов). Разместите рекламный анонс на job-порталах.
* Телефонное собеседование (отсев 80% - остается 400 кандидатов).
* Интервью (25% не придут, 50-60% не пройдут – остается 86-122 кандидата).
* Успешное прохождение испытательного срока (отсев 10%).
Инструменты: Проанализируйте каждый этап воронки, используя дашборды в Power BI или макросы в Excel. Схема этапов подбора должна включать цели, задачи, результаты, сроки и ответственных за каждый этап.01 - Шаг 2: Выберите эффективные каналы привлечения.Стратегия поиска должна соответствовать портрету целевого кандидата. Не стоит использовать одни и те же инструменты для всех категорий персонала.
Методы привлечения:
* Job-порталы (hh.ru, SuperJob, Rabota.ru, Авито, Хабр Карьера - для операторов колл-центра, продавцов).
* Реферальные программы (для технических специалистов, рабочих).
* Социальные сети (для молодых специалистов, креативных профессий).
* Печатные СМИ (для определенных категорий, например пенсионеров).
* Кадровые агентства (для массового подбора линейного персонала).
Инструменты: Используйте методологию продаж по источникам, копирайтинг, дизайн
и лидогенерацию, а также отказывайтесь от малоэффективных инструментов (форумы, листовки).02 - Шаг 3: Автоматизируйте процесс найма.Автоматизация рутинных задач освобождает время рекрутеров для более важных этапов отбора
и позволяет быстрее обрабатывать большой объем информации.
Инструменты автоматизации:
* ATS-системы: (ТопФактор, E-Staff Рекрутер, Talantix, Potok, Talantix, FriendWork, Hurma System) Автоматизируют размещение вакансий, обработку откликов, сбор контактов, рассылку приглашений. Некоторые ATS имеют интеграцию с job-сайтами
и ИИ-помощников для проведения первичных интервью.
* Чат-боты: (Veritone Hire, Paradox). Отвечают на базовые вопросы кандидатов, записывают на собеседования и рассылают напоминания.
* Голосовые боты: Совершают холодные звонки и проводят первичные собеседования.
Преимущества: Снижение нагрузки на рекрутеров, ускорение процесса найма, улучшение качества отбора. Используйте IP-телефонию, смс-рассылки, автодозвоны и автоответчики.03 - Шаг 4: Проведите эффективные собеседования.Важно не только оценить профессиональные навыки кандидатов, но и понять, насколько они соответствуют корпоративной культуре компании.
Методы собеседования:
* Индивидуальные собеседования.
* Групповые собеседования.
* Собеседования по компетенциям.
* Кейс-интервью.
Инструменты: Используйте стандартизированные скрипты звонка рекрутера, матрицу оценки кандидата, скрипт нанимающего менеджера и обеспечьте сопровождение кандидата на всех этапах.04 - Шаг 5: Разработайте программу адаптации.Успешная адаптация – залог удержания новых сотрудников
и повышения их производительности.
Элементы программы адаптации:
* Знакомство с компанией и командой.
* Обучение и развитие необходимых навыков.
* Назначение ментора.
* Регулярная обратная связь.05
Следуя этим шагам и используя современные методы и инструменты, включая HR-маркетинг и инструменты на базе нейросетей, вы сможете значительно повысить эффективность массового подбора и обеспечить свою компанию квалифицированными кадрами.
Как кадровая лидогенерация помогает с массовым наймом
Эффективный массовый подбор персонала – это реально! Мы специализируемся на массовом подборе персонала и превращаем эту проблему в возможность построить сильный HR-бренд, привлекающий специалистов на рынке. Наша экспертиза в лидогенерации обеспечивает:
- Максимальный охват целевой аудитории:Благодаря прецизионной таргетированной рекламе мы доносим информацию о ваших вакансиях до тех кандидатов, которые идеально соответствуют вашим требованиям, независимо от их местонахождения. Это позволяет находить именно тех, кто разделяет ваши ценности
и стремится к развитию в вашей сфере. - Повышенную конверсию и лояльность:Наш привлекательный и информативный контент-маркетинг, в сочетании с активным присутствием в социальных сетях (SMM) и оптимизацией в поисковых системах (SEO), не только привлекает больше кандидатов, но и формирует сильную связь с вашим брендом. Персонализированный email-маркетинг позволяет поддерживать контакт и превращать заинтересованных кандидатов в лояльных сторонников вашей компании.
- Высокое качество лидов:Мы привлекаем не просто соискателей, а мотивированных профессионалов, готовых внести вклад в успех вашей компании. Наш подход фильтрует нерелевантные резюме и гарантирует, что вы будете тратить время только на самых перспективных кандидатов.
- Сокращение времени на поиск:Наш комплексный подход позволяет значительно ускорить процесс подбора персонала, освобождая ваше время и ресурсы для более важных задач. Благодаря нам, вы быстро заполняете вакансии и остаётесь конкурентоспособными на рынке труда.
- Укрепление HR-бренда:Все наши усилия направлены на создание сильного и привлекательного HR-бренда, который притягивает специалистов. Активно транслируя ваши ценности и преимущества работы, формируя позитивное восприятие в глазах потенциальных сотрудников и тщательно управляя вашей онлайн-репутацией, мы делаем вашу компанию желанным местом работы.
В результате, мы не просто решаем проблему дефицита кадров – мы создаём систему привлечения талантов, которая работает на вас постоянно, обеспечивая долгосрочный успех и рост вашей компании. Посмотрите на наши кейсы, которые иллюстрируют успешные стратегии, использованные в других компаниях.
Кейсы кадровой лидогенерации
Эффективный массовый подбор – это не просто набор инструментов, а стратегический подход, требующий тщательного планирования, автоматизации и постоянного анализа результатов. Избегая типичных ошибок и используя современные методы лидогенерации, вы сможете привлечь больше квалифицированных кандидатов, сократить расходы на найм и повысить эффективность своего бизнеса.
Свяжитесь с нами сегодня, и мы разработаем индивидуальную стратегию, которая поможет вам достичь ваших целей!
Свяжитесь с нами сегодня, и мы разработаем индивидуальную стратегию, которая поможет вам достичь ваших целей!
Расскажем про наши кейсы, просчитаем в цифрах воронку найма, подскажем новые каналы кадровой лидогенерации
Решим кадровый дефицит вашей компании
Компании, которые доверили нам кадровую лидогенерацию
Мы гордимся тем, что смогли стать надёжным партнёром для лидеров рынка
Копирайтер
Ксения
Директор агентства
Алексей
Smm менеджер
Алина
Таргетолог
Дарья
Копирайтер
Валентина
Копирайтер
Анна
Дизайнер
Ольга
Дизайнер
Олеся
Копирайтер
Ксения
Дизайнер
Олеся
Копирайтер
Анна
Контекстолог
Сергей
Таргетолог
Антон
Копирайтер
Ксения
Директор агентства
Алексей
Smm менеджер
Алина
Таргетолог
Дарья
Копирайтер
Валентина
Копирайтер
Анна
Дизайнер
Ольга
Дизайнер
Олеся
Копирайтер
Ксения
Дизайнер
Олеся
Копирайтер
Анна
Контекстолог
Сергей
Таргетолог
Антон
Инструменты для поиска и привлечения кандидатов
Мы используем передовые технологии и инновационные подходы для привлечения сотрудников для вашего бизнеса
Исследуем ключевые запросы вашей аудитории и естественно размещаем вашу рекламу в результатах поиска, чтобы привлечь больше целевых откликов
Мы создадим ценный контент для вашего блога, чтобы повысить доверие и лояльность потенциальных сотрудников
Мы сотрудничаем с ведущими job сайтами, чтобы ваши вакансии достигали максимального числа подходящих кандидатов
Мы определяем, какие соцсети предпочитает ваша аудитория, и приводим заявки из VK, Facebook Instagram для увеличения вашего потока кандидатов
Продвигаем ваш контент на тематических площадках, чтобы расширить аудиторию и усилить бренд компании
Мы размещаем ваш контент в популярных сообществах и группах, чтобы привлечь внимание целевой аудитории
Мы создадим эффективные способы вовлечения, общаясь с кандидатами на их языке, и поможем вам стать привлекательным работодателем
С помощью повторной рекламы мы привлечём внимание потенциальных кандидатов, вдохновляя их подать резюме
Мы создадим эффективную посадочную страницу, чтобы привлечь кандидатов, которые будут стремиться работать именно с вами
Сформируем рассылочную базу, чтобы постоянно напоминать о вашей компании и сообщать о новых возможностях трудоустройства
Мы внедряем трекинг номеров, чтобы отслеживать эффективность рекламных кампаний и понимать, какие каналы привлекают больше всего кандидатов
Наши стратегии включают размещение в целевых каналах и группах, создание ботов для взаимодействия с кандидатами
Обеспечим ваш HR-отдел потоком кандидатов
Москва, ул. Бутлерова 17, (БЦ NEO GEO, Lobby Tower, эт. 4)
Саранск, ул. Псковская 2А, кабинет 207
Адрес
Телефон
Почта
Оставьте заявку и мы разработаем стратегии привлечения, которые обеспечат ваш HR-отдел стабильным потоком кандидатов
Политика конфиденциональности
Сайт разработан агентством "В точку"